Lexikon Arbeitsrecht

Abfindung

Eine Abfindung ist eine Entschädigungszahlung des Arbeitgebers für den Verlust des Arbeitsplatzes. Ist eine Abfindung in einem Sozialplan festgelegt, hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf diese. Ein solcher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung nach Erhalt einer Kündigung besteht jedoch nur in seltenen Fällen. Freiwillig und einvernehmlich können Abfindungen jedoch jederzeit in einem Aufhebungsvertrag oder einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht vereinbart werden.

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Abmahnung

Bei Pflichtverstößen eines Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erteilen. Ohne diese ist die Kündigung in der Regel unwirksam. In der Abmahnung wird der Arbeitnehmer auf das Fehlverhalten hingewiesen und gewarnt, dass bei einem wiederholten Verstoß eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht.

Der Arbeitnehmer muss sich gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung nicht wehren, sondern kann diese im Falle einer späteren Kündigung im Kündigungsschutzverfahren immer noch angreifen. Es besteht aber auch die Möglichkeit einer Gegendarstellung, die der Arbeitgeber zu der Personalakte nehmen muss. Auch kann der Arbeitnehmer eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bei Gericht einlegen.

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Änderungskündigung

Im Rahmen der durch den Arbeitsvertrag festgelegten Grenzen, kann der Arbeitgeber durch sein Weisungs-und Direktionsrecht die Arbeitsbedingungen einseitig ändern. Möchte er jedoch über die Grenzen des Arbeitsvertrages hinaus eine Änderung der Arbeitsbedingungen erwirken, dann muss er dem Arbeitnehmer gegenüber eine Änderungskündigung aussprechen. Mit dieser kündigt der Arbeitgeber das alte Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein neues Arbeitsvertragsangebot an (z.B. dieselbe Position, aber an einem anderen Einsatzort).

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, das Angebot anzunehmen oder das neue Arbeitsvertragsangebot abzulehnen und sich gegen die Änderungskündigung zu wehren. Er kann das Angebot aber auch unter Vorbehalt annehmen und somit den Arbeitsplatz unter den geänderten Bedingungen antreten und gleichzeitig die Wirksamkeit der Änderungskündigung von dem Arbeitsgericht überprüfen lassen. War diese unwirksam, wird er zu den alten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt. War sie wirksam, bleibt es jedoch bei den neuen Bedingungen.

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Annahmeverzug

Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer unverändert seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber diese jedoch nicht annehmen möchte. Ein Beispiel hierfür ist die Freistellung des Arbeitnehmers nach ausgesprochener Kündigung. Wird der Arbeitnehmer wirksam vom Arbeitgeber freigestellt, hat er weiterhin Anspruch auf seine Vergütung. Der Arbeitgeber muss daher bezahlen, was der Arbeitgeber in dem Freistellungszeitraum normalerweise verdient hätte. Nur anderweitigen Verdienst, den der Arbeitnehmer in der Freistellungszeit verdient, muss er sich anrechnen lassen. Legt der Arbeitnehmer nach erhaltener Kündigung und Freistellung Kündigungsschutzklage ein, dann hat der Arbeitgeber bei einem lang andauernden Verfahren ein hohes Annahmerverzugsrisko. Stellt sich nämlich heraus, dass die Kündigung unwirksam war, muss er dem Arbeitnehmer die Vergütung bis zum Ende des Prozesses nachzahlen.

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Arbeitnehmer

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines Arbeitsvertrages einem anderen (Arbeitgeber) zur fremdbestimmten und weisungsgebundenen Arbeitsleistung verpflichtet ist. Ein Arbeitnehmer unterliegt somit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers im Hinblick auf Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit. Aber auch nur wer Arbeitnehmer ist, hat beispielsweise einen Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Teilzeit und Kündigungsschutz.

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Arbeitsentgelt

Der Arbeitnehmer hat Anspruch als Gegenleistung für seine Tätigkeit auf Arbeitsentgelt. Grundlage hierfür ist grundsätzlich der Arbeits- oder ein einschlägiger Tarifvertrag. Auch kann sich ein Arbeitsentgeltanspruch teilweise aus einer Betriebsvereinbarung ergeben. Es gibt verschiedene Formen von Arbeitsentgelten. So gibt es Zeitvergütung (z.B. Monats-, Wochen- oder Stundenlohn) oder Leistungsvergütung (z.B. Akkordlohn, Provisionen, Boni und Leistungsprämien). Ist ausdrücklich kein Arbeitsentgelt mit dem Arbeitnehmer vereinbart, ist trotzdem von einer stillschweigenden Vereinbarung auszugehen und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf die übliche Vergütung.

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Arbeitsvertag

Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages und stellt die Grundlage des Arbeitsverhältnisses dar. In diesem einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Beginn, Art der Arbeitsleistung und Vergütung. In der Regel enthalten Arbeitsverträge aber auch noch weitere Regelungen über beispielsweise Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche und Arbeitszeiten. Ein Arbeitsvertag ist formfrei und muss daher nicht schriftlich geschlossen werden. Der Arbeitgeber ist jedoch nach § 2 Nachweisgesetz verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer spätestens nach einem Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Hält sich der Arbeitgeber jedoch nicht an diese Verpflichtung, besteht der mündliche Arbeitsvertag weiterhin fort. Zur beiderseitigen Rechtsicherheit sollte jedoch stets ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden.

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Aufhebungsvertrag

Ein Arbeitsvertrag endet nur bei einer wirksamen Befristung, nach Kündigung oder wenn die Parteien einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag schließen. Dieser unterliegt nach § 623 BGB zu seiner Wirksamkeit der Schriftform. In der Regel werden in einem Aufhebungsvertrag unter anderem der Beendigungszeitpunkt und eine Abfindungssumme vereinbart. Ist ein Aufhebungsvertrag erst einmal geschlossen, dann kann dieser nur in den seltensten Fällen angefochten werden. In der Regel ist dieser wirksam und eine Klage gegen diesen hat keine Aussicht auf Erfolg. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages birgt jedoch auch einige Risiken. So wird das Arbeitsamt in vielen Fällen eine Sperrfrist veranschlagen, da der Arbeitnehmer freiwillig sein Arbeitsverhältnis aufgegeben hat.

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Ausschlussfrist

In den meisten Arbeitsverträgen und in nahezu jedem Tarifvertrag sind Ausschlussfristen enthalten. In diesen ist geregelt, dass innerhalb einer bestimmten Frist Ansprüche gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei geltend zu machen sind und ansonsten ersatzlos verfallen. In der Regel werden zweistufige Ausschlussfristen vereinbart. In der ersten Stufe wird die Verpflichtung festgelegt, dass ein Anspruch innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden muss. In der zweiten Stufe wird eine Frist für eine gerichtliche Durchsetzung festgelegt. Ausschlussfristen in Tarifverträgen gelten auch dann, wenn sie dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer überhaupt nicht bekannt sind. Ist die Ausschlussfrist abgelaufen, dann kann ein Anspruch nicht mehr erfolgreich durchgesetzt werden, zumal die Gerichte die Ausschlussfristen ebenfalls von Amts wegen zu beachten haben.

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Außerordentliche Kündigung

Eine Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist ist eine außerordentliche oder fristlose Kündigung. Diese ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund und somit ein besonders schwerer Verstoß gegen vertragliche Pflichten vorliegt. Wie alle Kündigungen unterliegt auch die außerordentliche Kündigung der Schriftform, wobei der Kündigungsgrund nicht in dem Kündigungsschreiben aufgeführt sein muss. Nach § 626 II BGB besteht für die außerordentliche Kündigung eine besondere Frist. So kann diese nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von dem wichtigen Kündigungsgrund ausgesprochen werden. Auch bei der fristlosen Kündigung ist in vielen Fällen eine vorherige Abmahnung für ihre Wirksamkeit notwendig.

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