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Direktionsrecht des Arbeitgebers- BAG ändert seine Rechtsprechung

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen (§ 106 Gewerbeordnung (GewO)). Allerdings muss er dies in den Grenzen des Arbeitsvertrages, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder gesetzlichen Bestimmungen tun. Ist in dem Arbeitsvertrag beispielsweise der Ort der Arbeitsleistung eindeutig festgelegt, ohne dass eine Versetzungsmöglichkeit ausdrücklich aufgeführt wird, dann kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktions- bzw. Weisungsrechts dem Arbeitnehmer keine Arbeit an einem anderen Ort zuweisen. Eine Versetzung wäre in diesem Fall nur über eine wirksame Änderungskündigung oder eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages möglich.

Hält sich die Weisung des Arbeitgebers innerhalb der gesetzlichen und vertraglichen Regelungen, dann muss sie zudem billigem Ermessen nach § 315 BGB entsprechen. Das bedeutet, dass die Weisung nicht willkürlich sein darf und die Interessen von Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer ausreichend gegeneinander abgewogen werden müssen.

In § 315 Absatz 3 Satz 1 Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) ist sogar ausdrücklich geregelt, dass eine Bestimmung nur dann verbindlich ist, wenn sie billigem Ermessen entspricht. Die Arbeitsgerichte sowie das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatten sich in der Vergangenheit somit auch immer auf den Standpunkt gestellt, dass ein Arbeitnehmer einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers gerade nicht folgen muss, wenn diese nicht dem billigen Ermessen entspricht.

Nun hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11 jedoch entschieden, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechtes des Arbeitgebers nicht einfach hinwegsetzten darf, sondern an diese vorläufig gebunden sei. Stattdessen müsse der Arbeitnehmer die Unverbindlichkeit und Unbilligkeit der Arbeitsanweisung gerichtlich überprüfen lassen. Erst wenn eine rechtskräftige Entscheidung der Gerichte vorliegt, darf der Arbeitnehmer die unbillig geforderte Leistung verweigern. Nur wenn die Weisung aus anderen Gründen ohnehin unwirksam sei, wäre sie für den Arbeitnehmer unverbindlich, wobei das höchste deutsche Arbeitsgericht nicht darlegt, von welchen Unwirksamkeitsgründen es ausgeht.

Diese Entscheidung hat somit erhebliche Konsequenzen für die Praxis. Sie führt dazu, dass Arbeitnehmer grundsätzlich erst einmal Weisungen des Arbeitgebers folgen müssen, auch wenn diese nicht billigem Ermessen entsprechen. Gleichzeitig ist der Arbeitsnehmer gezwungen, ein gerichtliches Verfahren und notfalls auch ein vorgeschaltetes gerichtliches Eilverfahren einzuleiten, um die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Weisung überprüfen zu lassen.

Macht er dies nicht und kommt der unbilligen Weisung nicht nach, dann besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht und diese von einem Arbeitsgericht aufgrund der aktuellen BAG-Entscheidung sogar als wirksam erachtet wird.

Im Moment ist nicht klar, ob es sich bei der BAG-Entscheidung vom 22.02.2012, um einen Ausrutscher handelt oder tatsächlich um eine langfristige Änderung der Rechtsprechung. Solange dies jedoch nicht geklärt ist, sollten sich Arbeitnehmer vorsichtshalber erst einmal an die Weisungen des Arbeitgebers halten und diese im Zweifel gerichtlich überprüfen lassen.

Ausführliche Informationen zum Urteil des BAG finden Sie im Volltext unter:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=16024

 


Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung: LAG Baden-Württemberg stellt sich gegen das BAG

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zeitlich bis zur Dauer von 2 Jahren zu befristen, ohne dass er für diese Befristung einen sachlichen Grund benötigt. In § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist jedoch festgelegt, dass eine Befristung ohne Sachgrund dann nicht möglich ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits in der Vergangenheit ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

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Themen im Arbeitsrecht: Arbeitnehmerhaftung

Häufig passieren Arbeitnehmern Fehler bei der Arbeit, die zu Schäden beim Arbeitgeber oder Dritten führen können. Im schlimmsten Fall wird sogar eine Person verletzt. Doch wer muss für den Schaden aufkommen?

Häufige Fragen zur Arbeitnehmerhaftung beantwortet Sonja Reiff, Rechtsanwältin für Arbeitsrecht in einem Interview für HR-Info, den Sie hier direkt anhören können:

Arbeitsrecht Interview hr-Info

 

Ausführlichere Infos finden Sie im folgenden Fachartikel …

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